企業的招聘工作完成后，就進入了用工階段，在用工前，企業一定要與員工簽訂勞動合同并完成相應的其他法律規定的手續，如果企業對相關手續漠視或淡忘，可能會給企業帶來巨大的風險；
一、不簽訂書面勞動合同的風險
有的企業管理者認為，不簽訂勞動合同對企業很有利，只要不簽訂勞動合同，員工就無法證明與企業存在勞動關系。實則不然，能證明與企業存在勞動關系的證據很多，不僅是勞動合同，如工資條、考勤表、工作證、錄音、證人證言等，都可以做人證據使用。一旦被認定企業與員工存在事實的勞動關系，企業將為此付出巨大的代價：一是企業將支付未簽訂勞動合同期限的雙倍工資；二是如果未簽訂勞動合同期限超出一年，將致使簽訂無固定期限的勞動合同條件成立。如此一來，企業可謂是“揀了芝麻丟了西瓜”。
二、職工名冊風險
企業在用工時，一定要建立職工名冊，否則可能會受行政處罰的風險。《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。2008年9月18日起實施的《勞動合同法實施條例》第八條規定，勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。第三十三條規定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。
所以企業無論是否與員工簽訂勞動合同都要按要求建立職工名冊備查，并讓員工在核實名冊內容后簽字確認，由企業人事部門保留勞動者簽字確認的書面證據存檔；
三、企業告知風險
《勞動合同法》第八條規定，用人單位招聘勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。由此可見，企業必須主動將上述情況如實向勞動者說明，勞動者無論是否提出知悉的要求，都不影響用人單位的告知義務。企業如未盡告知義務，有可能導致合同無效，如給勞動者造成損失，將承擔賠償損失的責任。所以企業在與勞動者簽訂勞動合同時，應讓員工簽署一份告知書備案待用。
四、扣證或擔保風險
有的企業為了更好控制員工，將員工的相關證件扣押，有的還讓員工交押金作保證，這些行為實際上是對員工權利的侵害。《勞動合同法》第84條規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
所以企業在簽訂勞動合同時，最好不要從以上方面對員工進行制約。否則將會帶來不必要的麻煩與損失。（作者單位北京市盈科律師事務所 ）